Retos de la reforma laboral en México
Para el outosurcing se estableció un plazo de 90 días a partir de la vigencia de la ley, para que se regularizara la situación laboral de los trabajadores que prestaban servicios de outsourcing.
Al respecto, como se mencioné en un artículo pasado, el outsourcing no es por sí mismo una herramienta que promueva la subvaloración del trabajo, así como el incumplimiento de las obligaciones patronales y fiscales correspondientes, el problema fue el abuso que se hizo de esta herramienta y lo que contribuyó a la precarización del trabajo y las condiciones laborales.
Sin embargo, la reforma emprendida también comprendió la terminación del insourcing, que es una herramienta que también recurre a la precarización del trabajo, con lo cual se evita el pago de prestaciones laborales y reconocimiento pleno de derechos.
El insourcing es la creación de otra empresa dentro de la misma empresa para pagar la nómina, coloquialmente se les conoce como nomineras, figura mediante la cual también se evita el pago de prestaciones laborales y reconocimiento de derechos.
Aunque, contrario al outsourcing donde se establece un plazo de 90 días para realizar el cambio, en el insourcing no se establece un tiempo perentorio para terminar con esta práctica.
En semanas recientes, Latam Business School celebró un encuentro académico para reflexionar entorno a los retos de implementación de la ley que prohíbe el outsourcing en México salvo en el caso de acreditar la necesidad de realizar servicios especializados, en voz del especialista Alejandro Caro se señaló que ante la dificultad que supone esto, lo más práctico resulta realizar el trámite de sustitución laboral.
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Esto, porque si se realiza durante el tiempo establecido por ley, 90 días, no existe obligación de transferir activos junto con los trabajadores, además de transferir la prima del seguro de riesgo.
Además, se estableció que esta figura permite mantener los derechos de antigüedad, prestaciones y salarios donde habrá un esquema de responsabilidad compartida en este sentido en lo que concluye el proceso de transición de sustitución patronal.
Karina Herrera, profesora en la especialización en RR.LL. & Compliance de Latam de Business School coincide en que la sustitución patronal es una buena alternativa ante la iniciativa, ya que hacer la subcontratación de servicios especializados deja muchas ambigüedades, al permitirse siempre y cuando no formen parte de la actividad preponderante de la empresa.
En el simposio sobre relaciones laborales, el profesor Antonio Madrid, también director general de Recursos Humanos en Soriana, reconoció un potencial en los servicios que sí están permitidos, como los procesos de reclutamiento y capacitación, lo cual ha abierto una línea de oportunidad de negocio que va en el sentido de proporcionar personas adecuadas para las necesidades de las compañías.
Como puede observarse, terminar con la precarización del trabajo y la protección de los derechos laborales son los fundamentos bajo los cuales descansa esta modificación jurídica, el outsourcing queda limitado a la prestación de servicios especializados y de capacitación, por lo cual una reconversión de perfiles profesionales puede hacer perfectamente viables modelos de negocio en este nicho.